Kärnan av Employee Branding – På ren svenska

Vad säger din personal om dig på lunchen, eller på kvällen efter två glas vin?

Employee branding är ett begrepp med några år på nacken men som kommer i ropet allt mer. Vad det faktiskt innebär och hur arbetsgivaren uppnår det finns det nästan lika många definitioner av som det finns arbetsgivare. Lyckligtvis tycks det mig som om det talas mer klarspråk nu än för ett par år sedan. I ett hr-relaterat blogginlägg från 2015 står att läsa om en strategi i nio steg där det första innefattar att ”förstå verksamhetens mål och behov, definiera de viktigaste målgrupperna, förstå mål-grupperna, omptimera employer value proposition, välj kpi:er (kpi betyder här inte konsumentprisindex, utan key performance index) och sätt mål…

Listan fortsätter men jag tror att ni förstår min poäng. Det är många fina, gärna engelska, uttryck som i mitt tycke dels är självklara för verksamheten i sin helhet (har man inte definierat sin målgrupp och dess behov är det läge att gå tillbaka till ruta ett och tänka om) dels med fördel kan namnges med svenska ord (det är dock svårare att ta betalt för konsultjobb om läsaren förstår redan från början vad det handlar om). Så vad är employee branding egentligen och hur fungerar det. Employee är naturligtvis den anställde medan branding är det engelska ordet för byggande av varumärke. Rent konkret handlar det om att göra de anställde till ambassadörer för företaget som anställt dem. Mer krasst kan man formulera det som:

– Vad säger din personal efter två glas vin om sitt jobb och sin chef?

Förhoppningsvis är det fortfarande positiva ordalag men sanningen har en obehaglig förmåga att komma fram en bit in på kvällen. Så hur gör man då för att de anställda ska trivas, vara produktiva, förtjäna sin lön och dessutom vara ambassadörer för sin arbets­givare? Richard Branson lär ha sagt att kunderna inte kommer i första hand, personal kommer i första hand. Ta hand om din personal så tar de hand om kunderna. Jag är böjd att hålla med. Men att ta hand om sin personal kan man göra på många sätt, till exempel genom att utrusta alla anställda med en snygg jacka med företagets logo, anordna after work, tillhandahålla utbildning, se till att det finns frukt i fikarummet och ett fräscht gym i källarplanet. Inget av det har dock något värde om det inte finns en trygg grund och ett genuint förtroende för arbetsgivarens välvilja.

Hälsa i alla former är kärnan som får resten att växa.

Det första steget och mest basala steget måste därför vara att att skapa en trygg grund för de anställda. En trygg grund som utgör kärnan av employee branding och bygger på en övergripande hållbarhetsplan innefattande både jämställdhetsplan och det jag vill kalla för en Hållbar hr-plan. Precis som en jämställdhets­plan har tydliga parametrar för vad som är både tillåtet och lämpligt respektive olämpligt i relationer mellan både arbetsgivare och anställda och anställda emellan bör det också finnas en plan för hållbar HR (lagstadgat sedan 2015). Den ska innefatta riktlinjer för bland annat arbetsbelastning, återhämtning och det som formellt kallas psykosocial hälsa, det vill säga hur de som jobbar mår psykiskt. En hållbar hr-plan ska också innefatta riktlinjer för vem man vänder sig till när arbetsbördan är för stor, när kommunik­ationen inte fungerar eller den närmsta chefen inte är lyhörd för problem som kan uppstå.

I dagens samhälle låter det närmast utopiskt att föreställa sig en arbetsplats utan stressymptom, sjukskrivningar och utmattningssyndrom. Men det, kära läsare, vågar jag lova skulle vara employee branding! Eller på ren svenska något som verkligen skapar ambassadörer för arbetsplatsen och arbetsgivaren. Dessutom när tryggheten den dialog och struktur som borgar för den inre motivationen hos de anställda (jag kommer återkomma till inre och yttre motivation i ett senare blogginlägg), vilket skapar både bättre och mer långsiktiga resultat. Med det vunnet får alla andra insatser också ett betydligt större värde än vad de annars någonsin hade haft eftersom de anställde har både kraft och lust att ta till sig och sprida budskapet vidare. Chansen är för övrigt också större att personalen faktiskt stannar kvar hos arebetsgivaren vilket besparar förtaget stora kostnader i framtida rekrytering.

Andreas Kjörling, författare, fotograf & talare med tro på hållbarhet

P.S Vill du veta mer? Hör av dig på info@cognoscenti.se.

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

CAPTCHA *